Пути достижения стабильности кадрового обеспечения строительной отрасли обсудили эксперты, представители власти и бизнеса на пленарном заседании «Строительство: конкуренция за молодёжные кадры». Мероприятие состоялось в минувший четверг, 4 декабря в историческом парке «Россия – моя история» в рамках деловой программы Всероссийского конкурса профессионального мастерства «Лучший по профессии». Об этом сообщили наши коллеги из пресс-службы НОСТРОЙ.
Спикерами пленарного заседания выступили заместитель министра труда и социальной защиты РФ Дмитрий Платыгин, президент Национального объединения строителей Антон Глушков, от НОСТРОЙ – директор по развитию – руководитель проектного офиса Елена Парикова, член Совета, директор Союза «Саморегулируемая организация «Межрегиональный альянс строителей» Игорь Ребрищев, член Совета, руководитель комитета по цифровой трансформации строительной отрасли Ирина Кузьма, а также вице-президент по организационному развитию девелоперской компании GloraX Наталья Лёшина.
Модерировала диалог экспертов руководитель отдела «Недвижимость» радиостанции Business FM Валерия Мозганова.
Проблема дефицита квалифицированных кадров остаётся одним из наиболее острых вызовов не только для строительной отрасли. О текущей кадровой ситуации в стране участникам заседания рассказал заместитель министра труда и соцзащиты РФ. На сегодняшний день уровень безработицы в России находится на рекордно низком уровне – 1,6 миллиона человек или 2,2%.
Такой показатель сформировался, в том числе, вследствие двух внешних воздействий. Первый из них произошёл в 2020 году, когда занятые в реальных секторах экономики совершили переход в сферу услуг, выбрав более свободный режим занятости и новые форматы работы, вышедшие на первый план в условиях всеобщего «дистанта» во время пандемии. Начало второго структурного изменения министерство зафиксировало в 2022 году, когда значительно увеличился спрос на рабочую силу, а в фокусе оказалось импортозамещение и промышленность в целом.
Дмитрий Платыгин обозначил эти структурные изменения как «шок», заставивший привлекать к трудовой деятельности дополнительные категории. На сегодняшний день источник, который обычно является оперативным резервом для маневрирования экономики, практически исчерпан. В прошлом году Минтруд впервые подготовил прогноз кадровой потребности, который будет ежегодно обновляться. На его основе министерство выделило потенциальные категории граждан, которые могут быть привлечены к трудовой деятельности в ближайшее время.
Первая и основная резервная группа – это молодые люди в возрасте 15, 19, 20 и 24 лет – абитуриенты, студенты и выпускники, которые в ближайшее время должны выйти на рынок труда.
Вторая – пенсионеры и люди предпенсионного возраста, лица с ограниченными возможностями здоровья, а также, находящиеся в отпуске по уходу за детьми.
Третий источник заключается не в удовлетворении спроса, а в сокращении спроса на труд за счет применения новых технологий и повышения производительности труда.
Дмитрий Николаевич отметил, что в перспективе это позволит не только сократить текущий кадровый дефицит, но и восполнить естественное выбывание с рынка труда – по оценкам Минтруда, до 2032 года необходимо будет заместить порядка 670 тыс. рабочих мест.
По этой причине в фокусе сегодня – активное вовлечение молодых кадров в профессиональную деятельность. Главный инструмент в этом процессе – профориентационная деятельность. В 2025 году Минтруд инициировал в 11-ти регионах России проведение пилотного проекта, в ходе которого более тысячи предприятий организовали профориентацию старшеклассников в виде профессиональных туров на предприятия родного региона. Замминистра отметил, что вовлеченность работодателей зачастую открывает совершенно новые для молодежи профессии и преимущества работы в своем субъекте, снижает потребность в миграции.
«Конкуренция за кадры будет сохраняться, поскольку есть длинные демографические волны, которые будут оказывать давление на рынок труда. В борьбе выиграют те работодатели, которые начнут приходит в школы и играть в долгую», – резюмировал замминистра.
Говоря о специфике кадрового вопроса в строительной отрасли Антон Глушков выделил три характерных вызова:
1. Дисбаланс в подготовке кадров. Он заключается в смещении пропорции от среднеспециального образования к акценту на подготовку кадров с высшим образованием, вследствие чего в стройотрасли наблюдается избыточное количество инженеров при остром дефиците рабочих рук.
2. Дискретность отрасли, неравномерность нагрузки или «гармошечная экономика». Президент НОСТРОЙ отметил, что периодичность экономических циклов в строительстве существенно короче, чем в экономике в целом. Эффективное поддержание кадровых резервов становится невозможным ввиду резких колебаний объемов работ. Особенно остро нехватка трудовых ресурсов ощущается в периоды быстрого подъема.
3. Отсутствие в отрасли крупных заказчиков или монозаказчика. Большинство строительных организаций относятся к категории малого бизнеса и не обладают возможностями для долгосрочного планирования подготовки персонала. Исключением является лишь ограниченное число крупных игроков, таких как «Росатом», способных организовывать обучение сотрудников системно и профессионально.
Ответом на вызовы президент НОСТРОЙ считает модель из трех слагаемых: обучение молодежи, удержание кадров и переманивание их из других отраслей. Основная сложность в работе с молодыми людьми, по мнению Антона Николаевича, заключается в понимании мотивации. Будущему студенту необходимо разъяснять преимущества профессии и выстраивать для него конкретную карьерную траекторию.
«Карьерная траектория для рабочего – это совершенно другой мир. Если мы считаем, что любой рабочий мечтает стать начальником, то это точно нет. Мотивы, особенно современной молодежи, действительно отличаются. Мало пробудить интерес к профессии, нужно желание. Это должен быть действительно осознанный выбор, может быть где-то иллюзорный, но осознанный выбор будущего пути», – подчеркнул глава Нацобъединения.
Говоря об абитуриентах, господин Глушков акцентировал внимание на потребности в реформации среднего специального образования. Цифровой век задает потребность в мультиинструменталистах с развитым набором компетенций, которые смогут оперативнее подстраиваться под волнообразную загруженность отрасли, убежден президент НОСТРОЙ.
Еще одно решение проблемы кадрового голода спикер видит в «переманивании кадров» из других отраслей. Однако для успешного и быстрого перехода из одной сферы в другую на государственном уровне должен быть поднят вопрос ускорения переподготовки кадров.
«Нужно придумать удобный трек. Мы гордимся «Госуслугами», какой удобный сервис создан в масштабах страны. Вот ровно такой же механизм отрасль должна создать для быстрого переманивания людей из других отраслей и оперативной переподготовки. Пока же у нас вопросами переподготовки, кроме службы занятости, никто всерьез не занимается», – отметил Антон Глушков.
Новый вызов для российских компаний обозначила вице-президент по организационному развитию компании GloraX Наталья Лёшина. Она заявила, что сегодня основным конкурентом работодателей стало недоверие со стороны молодого поколения – потенциальных работников. На фоне демографической ямы (потеря 8 млн молодых кадров возрасте от 14-ти до 34-х лет) и снижения престижа высшего образования бизнес столкнулся с кризисом лояльности, показатель недоверия вырос вдвое – каждый пятый россиянин, по данным последнего исследования ВЦИОМ, не хочет работать в крупных компаниях.
Спикер рассказала, что компания GloraX за три года выстроила свою целостную экосистему привлечения и удержания молодых талантов, перейдя от точечных акций к стратегическому партнерству. Она заключается в партнерстве с вузами и участии в образовательном процессе, программах стажировки студентов, совершенствовании и повышении статуса этих программ, выстраивании диалога и обратной связи со стажерами и наставниками, полной интеграции молодежи в корпоративную жизнь и культуру, дальнейшем трудоустройстве студентов и их удержании через прозрачный и честный контракт. В итоге сегодня, сообщила госпожа Лёшина, практически 30% всех молодых стажеров устраиваются в компанию на постоянной основе, 80% молодых специалистов, принятых в штат, остаются в компании в течение первых двух лет. На текущий момент доля сотрудников в возрасте до 30-ти лет составляет в GloraX 20%, и этот показатель стабильно растет на протяжении трех лет.
«Лояльность можно вырастить только изнутри. Причем важно не только обещать, а очень важно эти обещания выполнять, тогда вы действительно получите самое лояльное ядро. На мой взгляд, это самая долгосрочная инвестиция. Важно строить экосистему взаимодействия с государством, с вузами, с ссузами, с менеджерами, с правильными задачами, ориентироваться на то, что хочет сейчас молодежь, как она мыслит. Современная конкуренция за молодежь, на мой взгляд, это не битва за ресурсы, а, прежде всего, битва за доверие этого поколения», – резюмировала эксперт в области кадровой стратегии.
Опытом взаимодействия саморегулируемых организаций с образовательными учреждениями поделился Игорь Ребрищев. Он отметил, что федеральная программа «Профессионалитет», в которой СРО играют важную роль, – успешный пример синтеза, государства, бизнеса и образования. Однако решить кадровый вопрос только на уровне колледжей и техникумов невозможно – нужен комплексный подход, который включает в себя не только материальные стимулы. И начинать эту работу необходимо уже со школьной скамьи.
Союз «СРО «МАС» инициировал в Краснодаре модель «непрерывной цепочки подготовки кадров». Её суть – в глубокой интеграции школ, вузов и бизнеса под кураторством региональных властей. В программу включены 9 школ Краснодара, два ведущих строительных вуза – Кубанский аграрный и Кубанский политехнический университеты и крупные строительные компании города. При поддержке департамента строительства города с учениками 10-11-х классов ведётся подготовительная работа по поступлению ребят в строительные вузы. Вместе с университетскими преподавателями СРО разработан курс по основам архитектурно-строительного моделирования, на котором школьники не просто слушают теорию, но и создают модели домов своей мечты. На выходе из школы многие уже владеют профессиональными программами, с которыми иногда не знакомы даже студенты-первокурсники, похвалился результатами обучения ребят господин Ребрищев.
Строительные компании, курирующие строительные классы, уже на раннем этапе видят талантливых ребят и через Департамент строительства Краснодара, который выступает государственным заказчиком, формируют целевой заказ на бюджетные места в вузах с гарантированным последующим трудоустройством. Таким образом, работодатель инвестирует в свое будущее, студент получает бесплатное образование и рабочее место, а город – мотивированного профессионала. Сейчас Союз «СРО «МАС» запускает аналогичный проект для 8-9-х классов, чтобы готовить ребят для поступления в строительные техникумы.
Но, как отметил Игорь Николаевич, при реализации проектов ключевой проблемой стала нехватка педагогов-энтузиастов, способных «заразить» своей любовью к строительству поколение Z, которое хочет все, сразу и наглядно.
«Школы и работодатели у нас есть, есть поддержка властей, а преподаватели и кадры преподавательские у нас здесь пока отсутствуют. Мы все помним из своего опыта: если учитель горит предметом, то и ученики влюбляются в него. Именно такие люди – проводники в профессию нам нужны», – резюмировал руководитель СРО.
Ирина Кузьма в своём выступлении подчеркнула потенциал новых технологий, революции в автоматизации производства и бизнес-процессов, которые отметили участники заседания. Спикер обратила внимание на тихую, но уже свершившуюся революцию – законодательное требование об обязательном использовании информационного моделирования (BIM) на всех этапах жизненного цикла объекта, которое было введено с 2022 года.
И рынок образования оказался абсолютно не готов к этому вызову, причем ни на одном уровне – ни на уровне среднего специального образования, ни в вузах, включая самих преподавателей. В связи с этим профессиональному сообществу, в частности НОСТРОЙ, пришлось взять инициативу в свои руки и срочно организовать экспресс-подготовку кадров, включая преподавателей, чтобы дать базовое понимание цифровых технологий и информационного моделирования. Параллельно, отметила Ирина Евгеньевна, ведётся внедрение и закрепление цифровых компетенций во всех актуальных профессиональных стандартах и квалификациях.
В завершение пленарного заседания с докладом выступила Елена Парикова. Она подчеркнула важность повышения имиджа строительных профессий, в том числе, с помощью организации конкурсов профессионального мастерства, необходимость привлечения работодателей, увеличения конкурентоспособности предприятий и совершенствования образовательных программ. Спикер выразила благодарность представителям вузов и колледжей, присутствующим в зале, отметив важность их участия в развитии профессиональных компетенций студентов.
Как резюмировала модератор Валерия Мозганова, кадровую проблему нельзя решить ни быстро, ни просто, но начатая системная работа даёт надежду, что в перспективе удастся обеспечить строительную отрасль квалифицированными кадрами.
Кадровая политика в строительной отрасли: между дисбалансом образования, дискретностью рынка и поиском системных решений
Пути достижения стабильности кадрового обеспечения строительной отрасли обсудили эксперты, представители власти и бизнеса на пленарном заседании «Строительство: конкуренция за молодёжные кадры». Мероприятие состоялось в минувший четверг, 4 декабря в историческом парке «Россия – моя история» в рамках деловой программы Всероссийского конкурса профессионального мастерства «Лучший по профессии». Об этом сообщили наши коллеги из пресс-службы НОСТРОЙ.
Спикерами пленарного заседания выступили заместитель министра труда и социальной защиты РФ Дмитрий Платыгин, президент Национального объединения строителей Антон Глушков, от НОСТРОЙ – директор по развитию – руководитель проектного офиса Елена Парикова, член Совета, директор Союза «Саморегулируемая организация «Межрегиональный альянс строителей» Игорь Ребрищев, член Совета, руководитель комитета по цифровой трансформации строительной отрасли Ирина Кузьма, а также вице-президент по организационному развитию девелоперской компании GloraX Наталья Лёшина.
Модерировала диалог экспертов руководитель отдела «Недвижимость» радиостанции Business FM Валерия Мозганова.
Проблема дефицита квалифицированных кадров остаётся одним из наиболее острых вызовов не только для строительной отрасли. О текущей кадровой ситуации в стране участникам заседания рассказал заместитель министра труда и соцзащиты РФ. На сегодняшний день уровень безработицы в России находится на рекордно низком уровне – 1,6 миллиона человек или 2,2%.
Такой показатель сформировался, в том числе, вследствие двух внешних воздействий. Первый из них произошёл в 2020 году, когда занятые в реальных секторах экономики совершили переход в сферу услуг, выбрав более свободный режим занятости и новые форматы работы, вышедшие на первый план в условиях всеобщего «дистанта» во время пандемии. Начало второго структурного изменения министерство зафиксировало в 2022 году, когда значительно увеличился спрос на рабочую силу, а в фокусе оказалось импортозамещение и промышленность в целом.
Дмитрий Платыгин обозначил эти структурные изменения как «шок», заставивший привлекать к трудовой деятельности дополнительные категории. На сегодняшний день источник, который обычно является оперативным резервом для маневрирования экономики, практически исчерпан. В прошлом году Минтруд впервые подготовил прогноз кадровой потребности, который будет ежегодно обновляться. На его основе министерство выделило потенциальные категории граждан, которые могут быть привлечены к трудовой деятельности в ближайшее время.
Первая и основная резервная группа – это молодые люди в возрасте 15, 19, 20 и 24 лет – абитуриенты, студенты и выпускники, которые в ближайшее время должны выйти на рынок труда.
Вторая – пенсионеры и люди предпенсионного возраста, лица с ограниченными возможностями здоровья, а также, находящиеся в отпуске по уходу за детьми.
Третий источник заключается не в удовлетворении спроса, а в сокращении спроса на труд за счет применения новых технологий и повышения производительности труда.
Дмитрий Николаевич отметил, что в перспективе это позволит не только сократить текущий кадровый дефицит, но и восполнить естественное выбывание с рынка труда – по оценкам Минтруда, до 2032 года необходимо будет заместить порядка 670 тыс. рабочих мест.
По этой причине в фокусе сегодня – активное вовлечение молодых кадров в профессиональную деятельность. Главный инструмент в этом процессе – профориентационная деятельность. В 2025 году Минтруд инициировал в 11-ти регионах России проведение пилотного проекта, в ходе которого более тысячи предприятий организовали профориентацию старшеклассников в виде профессиональных туров на предприятия родного региона. Замминистра отметил, что вовлеченность работодателей зачастую открывает совершенно новые для молодежи профессии и преимущества работы в своем субъекте, снижает потребность в миграции.
«Конкуренция за кадры будет сохраняться, поскольку есть длинные демографические волны, которые будут оказывать давление на рынок труда. В борьбе выиграют те работодатели, которые начнут приходит в школы и играть в долгую», – резюмировал замминистра.
Говоря о специфике кадрового вопроса в строительной отрасли Антон Глушков выделил три характерных вызова:
1. Дисбаланс в подготовке кадров. Он заключается в смещении пропорции от среднеспециального образования к акценту на подготовку кадров с высшим образованием, вследствие чего в стройотрасли наблюдается избыточное количество инженеров при остром дефиците рабочих рук.
2. Дискретность отрасли, неравномерность нагрузки или «гармошечная экономика». Президент НОСТРОЙ отметил, что периодичность экономических циклов в строительстве существенно короче, чем в экономике в целом. Эффективное поддержание кадровых резервов становится невозможным ввиду резких колебаний объемов работ. Особенно остро нехватка трудовых ресурсов ощущается в периоды быстрого подъема.
3. Отсутствие в отрасли крупных заказчиков или монозаказчика. Большинство строительных организаций относятся к категории малого бизнеса и не обладают возможностями для долгосрочного планирования подготовки персонала. Исключением является лишь ограниченное число крупных игроков, таких как «Росатом», способных организовывать обучение сотрудников системно и профессионально.
Ответом на вызовы президент НОСТРОЙ считает модель из трех слагаемых: обучение молодежи, удержание кадров и переманивание их из других отраслей. Основная сложность в работе с молодыми людьми, по мнению Антона Николаевича, заключается в понимании мотивации. Будущему студенту необходимо разъяснять преимущества профессии и выстраивать для него конкретную карьерную траекторию.
«Карьерная траектория для рабочего – это совершенно другой мир. Если мы считаем, что любой рабочий мечтает стать начальником, то это точно нет. Мотивы, особенно современной молодежи, действительно отличаются. Мало пробудить интерес к профессии, нужно желание. Это должен быть действительно осознанный выбор, может быть где-то иллюзорный, но осознанный выбор будущего пути», – подчеркнул глава Нацобъединения.
Говоря об абитуриентах, господин Глушков акцентировал внимание на потребности в реформации среднего специального образования. Цифровой век задает потребность в мультиинструменталистах с развитым набором компетенций, которые смогут оперативнее подстраиваться под волнообразную загруженность отрасли, убежден президент НОСТРОЙ.
Еще одно решение проблемы кадрового голода спикер видит в «переманивании кадров» из других отраслей. Однако для успешного и быстрого перехода из одной сферы в другую на государственном уровне должен быть поднят вопрос ускорения переподготовки кадров.
«Нужно придумать удобный трек. Мы гордимся «Госуслугами», какой удобный сервис создан в масштабах страны. Вот ровно такой же механизм отрасль должна создать для быстрого переманивания людей из других отраслей и оперативной переподготовки. Пока же у нас вопросами переподготовки, кроме службы занятости, никто всерьез не занимается», – отметил Антон Глушков.
Новый вызов для российских компаний обозначила вице-президент по организационному развитию компании GloraX Наталья Лёшина. Она заявила, что сегодня основным конкурентом работодателей стало недоверие со стороны молодого поколения – потенциальных работников. На фоне демографической ямы (потеря 8 млн молодых кадров возрасте от 14-ти до 34-х лет) и снижения престижа высшего образования бизнес столкнулся с кризисом лояльности, показатель недоверия вырос вдвое – каждый пятый россиянин, по данным последнего исследования ВЦИОМ, не хочет работать в крупных компаниях.
Спикер рассказала, что компания GloraX за три года выстроила свою целостную экосистему привлечения и удержания молодых талантов, перейдя от точечных акций к стратегическому партнерству. Она заключается в партнерстве с вузами и участии в образовательном процессе, программах стажировки студентов, совершенствовании и повышении статуса этих программ, выстраивании диалога и обратной связи со стажерами и наставниками, полной интеграции молодежи в корпоративную жизнь и культуру, дальнейшем трудоустройстве студентов и их удержании через прозрачный и честный контракт. В итоге сегодня, сообщила госпожа Лёшина, практически 30% всех молодых стажеров устраиваются в компанию на постоянной основе, 80% молодых специалистов, принятых в штат, остаются в компании в течение первых двух лет. На текущий момент доля сотрудников в возрасте до 30-ти лет составляет в GloraX 20%, и этот показатель стабильно растет на протяжении трех лет.
«Лояльность можно вырастить только изнутри. Причем важно не только обещать, а очень важно эти обещания выполнять, тогда вы действительно получите самое лояльное ядро. На мой взгляд, это самая долгосрочная инвестиция. Важно строить экосистему взаимодействия с государством, с вузами, с ссузами, с менеджерами, с правильными задачами, ориентироваться на то, что хочет сейчас молодежь, как она мыслит. Современная конкуренция за молодежь, на мой взгляд, это не битва за ресурсы, а, прежде всего, битва за доверие этого поколения», – резюмировала эксперт в области кадровой стратегии.
Опытом взаимодействия саморегулируемых организаций с образовательными учреждениями поделился Игорь Ребрищев. Он отметил, что федеральная программа «Профессионалитет», в которой СРО играют важную роль, – успешный пример синтеза, государства, бизнеса и образования. Однако решить кадровый вопрос только на уровне колледжей и техникумов невозможно – нужен комплексный подход, который включает в себя не только материальные стимулы. И начинать эту работу необходимо уже со школьной скамьи.
Союз «СРО «МАС» инициировал в Краснодаре модель «непрерывной цепочки подготовки кадров». Её суть – в глубокой интеграции школ, вузов и бизнеса под кураторством региональных властей. В программу включены 9 школ Краснодара, два ведущих строительных вуза – Кубанский аграрный и Кубанский политехнический университеты и крупные строительные компании города. При поддержке департамента строительства города с учениками 10-11-х классов ведётся подготовительная работа по поступлению ребят в строительные вузы. Вместе с университетскими преподавателями СРО разработан курс по основам архитектурно-строительного моделирования, на котором школьники не просто слушают теорию, но и создают модели домов своей мечты. На выходе из школы многие уже владеют профессиональными программами, с которыми иногда не знакомы даже студенты-первокурсники, похвалился результатами обучения ребят господин Ребрищев.
Строительные компании, курирующие строительные классы, уже на раннем этапе видят талантливых ребят и через Департамент строительства Краснодара, который выступает государственным заказчиком, формируют целевой заказ на бюджетные места в вузах с гарантированным последующим трудоустройством. Таким образом, работодатель инвестирует в свое будущее, студент получает бесплатное образование и рабочее место, а город – мотивированного профессионала. Сейчас Союз «СРО «МАС» запускает аналогичный проект для 8-9-х классов, чтобы готовить ребят для поступления в строительные техникумы.
Но, как отметил Игорь Николаевич, при реализации проектов ключевой проблемой стала нехватка педагогов-энтузиастов, способных «заразить» своей любовью к строительству поколение Z, которое хочет все, сразу и наглядно.
«Школы и работодатели у нас есть, есть поддержка властей, а преподаватели и кадры преподавательские у нас здесь пока отсутствуют. Мы все помним из своего опыта: если учитель горит предметом, то и ученики влюбляются в него. Именно такие люди – проводники в профессию нам нужны», – резюмировал руководитель СРО.
Ирина Кузьма в своём выступлении подчеркнула потенциал новых технологий, революции в автоматизации производства и бизнес-процессов, которые отметили участники заседания. Спикер обратила внимание на тихую, но уже свершившуюся революцию – законодательное требование об обязательном использовании информационного моделирования (BIM) на всех этапах жизненного цикла объекта, которое было введено с 2022 года.
И рынок образования оказался абсолютно не готов к этому вызову, причем ни на одном уровне – ни на уровне среднего специального образования, ни в вузах, включая самих преподавателей. В связи с этим профессиональному сообществу, в частности НОСТРОЙ, пришлось взять инициативу в свои руки и срочно организовать экспресс-подготовку кадров, включая преподавателей, чтобы дать базовое понимание цифровых технологий и информационного моделирования. Параллельно, отметила Ирина Евгеньевна, ведётся внедрение и закрепление цифровых компетенций во всех актуальных профессиональных стандартах и квалификациях.
В завершение пленарного заседания с докладом выступила Елена Парикова. Она подчеркнула важность повышения имиджа строительных профессий, в том числе, с помощью организации конкурсов профессионального мастерства, необходимость привлечения работодателей, увеличения конкурентоспособности предприятий и совершенствования образовательных программ. Спикер выразила благодарность представителям вузов и колледжей, присутствующим в зале, отметив важность их участия в развитии профессиональных компетенций студентов.
Как резюмировала модератор Валерия Мозганова, кадровую проблему нельзя решить ни быстро, ни просто, но начатая системная работа даёт надежду, что в перспективе удастся обеспечить строительную отрасль квалифицированными кадрами.
Спикерами пленарного заседания выступили заместитель министра труда и социальной защиты РФ Дмитрий Платыгин, президент Национального объединения строителей Антон Глушков, от НОСТРОЙ – директор по развитию – руководитель проектного офиса Елена Парикова, член Совета, директор Союза «Саморегулируемая организация «Межрегиональный альянс строителей» Игорь Ребрищев, член Совета, руководитель комитета по цифровой трансформации строительной отрасли Ирина Кузьма, а также вице-президент по организационному развитию девелоперской компании GloraX Наталья Лёшина.
Модерировала диалог экспертов руководитель отдела «Недвижимость» радиостанции Business FM Валерия Мозганова.
Проблема дефицита квалифицированных кадров остаётся одним из наиболее острых вызовов не только для строительной отрасли. О текущей кадровой ситуации в стране участникам заседания рассказал заместитель министра труда и соцзащиты РФ. На сегодняшний день уровень безработицы в России находится на рекордно низком уровне – 1,6 миллиона человек или 2,2%.
Такой показатель сформировался, в том числе, вследствие двух внешних воздействий. Первый из них произошёл в 2020 году, когда занятые в реальных секторах экономики совершили переход в сферу услуг, выбрав более свободный режим занятости и новые форматы работы, вышедшие на первый план в условиях всеобщего «дистанта» во время пандемии. Начало второго структурного изменения министерство зафиксировало в 2022 году, когда значительно увеличился спрос на рабочую силу, а в фокусе оказалось импортозамещение и промышленность в целом.
Дмитрий Платыгин обозначил эти структурные изменения как «шок», заставивший привлекать к трудовой деятельности дополнительные категории. На сегодняшний день источник, который обычно является оперативным резервом для маневрирования экономики, практически исчерпан. В прошлом году Минтруд впервые подготовил прогноз кадровой потребности, который будет ежегодно обновляться. На его основе министерство выделило потенциальные категории граждан, которые могут быть привлечены к трудовой деятельности в ближайшее время.
Первая и основная резервная группа – это молодые люди в возрасте 15, 19, 20 и 24 лет – абитуриенты, студенты и выпускники, которые в ближайшее время должны выйти на рынок труда.
Вторая – пенсионеры и люди предпенсионного возраста, лица с ограниченными возможностями здоровья, а также, находящиеся в отпуске по уходу за детьми.
Третий источник заключается не в удовлетворении спроса, а в сокращении спроса на труд за счет применения новых технологий и повышения производительности труда.
Дмитрий Николаевич отметил, что в перспективе это позволит не только сократить текущий кадровый дефицит, но и восполнить естественное выбывание с рынка труда – по оценкам Минтруда, до 2032 года необходимо будет заместить порядка 670 тыс. рабочих мест.
По этой причине в фокусе сегодня – активное вовлечение молодых кадров в профессиональную деятельность. Главный инструмент в этом процессе – профориентационная деятельность. В 2025 году Минтруд инициировал в 11-ти регионах России проведение пилотного проекта, в ходе которого более тысячи предприятий организовали профориентацию старшеклассников в виде профессиональных туров на предприятия родного региона. Замминистра отметил, что вовлеченность работодателей зачастую открывает совершенно новые для молодежи профессии и преимущества работы в своем субъекте, снижает потребность в миграции.
«Конкуренция за кадры будет сохраняться, поскольку есть длинные демографические волны, которые будут оказывать давление на рынок труда. В борьбе выиграют те работодатели, которые начнут приходит в школы и играть в долгую», – резюмировал замминистра.
Говоря о специфике кадрового вопроса в строительной отрасли Антон Глушков выделил три характерных вызова:
1. Дисбаланс в подготовке кадров. Он заключается в смещении пропорции от среднеспециального образования к акценту на подготовку кадров с высшим образованием, вследствие чего в стройотрасли наблюдается избыточное количество инженеров при остром дефиците рабочих рук.
2. Дискретность отрасли, неравномерность нагрузки или «гармошечная экономика». Президент НОСТРОЙ отметил, что периодичность экономических циклов в строительстве существенно короче, чем в экономике в целом. Эффективное поддержание кадровых резервов становится невозможным ввиду резких колебаний объемов работ. Особенно остро нехватка трудовых ресурсов ощущается в периоды быстрого подъема.
3. Отсутствие в отрасли крупных заказчиков или монозаказчика. Большинство строительных организаций относятся к категории малого бизнеса и не обладают возможностями для долгосрочного планирования подготовки персонала. Исключением является лишь ограниченное число крупных игроков, таких как «Росатом», способных организовывать обучение сотрудников системно и профессионально.
Ответом на вызовы президент НОСТРОЙ считает модель из трех слагаемых: обучение молодежи, удержание кадров и переманивание их из других отраслей. Основная сложность в работе с молодыми людьми, по мнению Антона Николаевича, заключается в понимании мотивации. Будущему студенту необходимо разъяснять преимущества профессии и выстраивать для него конкретную карьерную траекторию.
«Карьерная траектория для рабочего – это совершенно другой мир. Если мы считаем, что любой рабочий мечтает стать начальником, то это точно нет. Мотивы, особенно современной молодежи, действительно отличаются. Мало пробудить интерес к профессии, нужно желание. Это должен быть действительно осознанный выбор, может быть где-то иллюзорный, но осознанный выбор будущего пути», – подчеркнул глава Нацобъединения.
Говоря об абитуриентах, господин Глушков акцентировал внимание на потребности в реформации среднего специального образования. Цифровой век задает потребность в мультиинструменталистах с развитым набором компетенций, которые смогут оперативнее подстраиваться под волнообразную загруженность отрасли, убежден президент НОСТРОЙ.
Еще одно решение проблемы кадрового голода спикер видит в «переманивании кадров» из других отраслей. Однако для успешного и быстрого перехода из одной сферы в другую на государственном уровне должен быть поднят вопрос ускорения переподготовки кадров.
«Нужно придумать удобный трек. Мы гордимся «Госуслугами», какой удобный сервис создан в масштабах страны. Вот ровно такой же механизм отрасль должна создать для быстрого переманивания людей из других отраслей и оперативной переподготовки. Пока же у нас вопросами переподготовки, кроме службы занятости, никто всерьез не занимается», – отметил Антон Глушков.
Новый вызов для российских компаний обозначила вице-президент по организационному развитию компании GloraX Наталья Лёшина. Она заявила, что сегодня основным конкурентом работодателей стало недоверие со стороны молодого поколения – потенциальных работников. На фоне демографической ямы (потеря 8 млн молодых кадров возрасте от 14-ти до 34-х лет) и снижения престижа высшего образования бизнес столкнулся с кризисом лояльности, показатель недоверия вырос вдвое – каждый пятый россиянин, по данным последнего исследования ВЦИОМ, не хочет работать в крупных компаниях.
Спикер рассказала, что компания GloraX за три года выстроила свою целостную экосистему привлечения и удержания молодых талантов, перейдя от точечных акций к стратегическому партнерству. Она заключается в партнерстве с вузами и участии в образовательном процессе, программах стажировки студентов, совершенствовании и повышении статуса этих программ, выстраивании диалога и обратной связи со стажерами и наставниками, полной интеграции молодежи в корпоративную жизнь и культуру, дальнейшем трудоустройстве студентов и их удержании через прозрачный и честный контракт. В итоге сегодня, сообщила госпожа Лёшина, практически 30% всех молодых стажеров устраиваются в компанию на постоянной основе, 80% молодых специалистов, принятых в штат, остаются в компании в течение первых двух лет. На текущий момент доля сотрудников в возрасте до 30-ти лет составляет в GloraX 20%, и этот показатель стабильно растет на протяжении трех лет.
«Лояльность можно вырастить только изнутри. Причем важно не только обещать, а очень важно эти обещания выполнять, тогда вы действительно получите самое лояльное ядро. На мой взгляд, это самая долгосрочная инвестиция. Важно строить экосистему взаимодействия с государством, с вузами, с ссузами, с менеджерами, с правильными задачами, ориентироваться на то, что хочет сейчас молодежь, как она мыслит. Современная конкуренция за молодежь, на мой взгляд, это не битва за ресурсы, а, прежде всего, битва за доверие этого поколения», – резюмировала эксперт в области кадровой стратегии.
Опытом взаимодействия саморегулируемых организаций с образовательными учреждениями поделился Игорь Ребрищев. Он отметил, что федеральная программа «Профессионалитет», в которой СРО играют важную роль, – успешный пример синтеза, государства, бизнеса и образования. Однако решить кадровый вопрос только на уровне колледжей и техникумов невозможно – нужен комплексный подход, который включает в себя не только материальные стимулы. И начинать эту работу необходимо уже со школьной скамьи.
Союз «СРО «МАС» инициировал в Краснодаре модель «непрерывной цепочки подготовки кадров». Её суть – в глубокой интеграции школ, вузов и бизнеса под кураторством региональных властей. В программу включены 9 школ Краснодара, два ведущих строительных вуза – Кубанский аграрный и Кубанский политехнический университеты и крупные строительные компании города. При поддержке департамента строительства города с учениками 10-11-х классов ведётся подготовительная работа по поступлению ребят в строительные вузы. Вместе с университетскими преподавателями СРО разработан курс по основам архитектурно-строительного моделирования, на котором школьники не просто слушают теорию, но и создают модели домов своей мечты. На выходе из школы многие уже владеют профессиональными программами, с которыми иногда не знакомы даже студенты-первокурсники, похвалился результатами обучения ребят господин Ребрищев.
Строительные компании, курирующие строительные классы, уже на раннем этапе видят талантливых ребят и через Департамент строительства Краснодара, который выступает государственным заказчиком, формируют целевой заказ на бюджетные места в вузах с гарантированным последующим трудоустройством. Таким образом, работодатель инвестирует в свое будущее, студент получает бесплатное образование и рабочее место, а город – мотивированного профессионала. Сейчас Союз «СРО «МАС» запускает аналогичный проект для 8-9-х классов, чтобы готовить ребят для поступления в строительные техникумы.
Но, как отметил Игорь Николаевич, при реализации проектов ключевой проблемой стала нехватка педагогов-энтузиастов, способных «заразить» своей любовью к строительству поколение Z, которое хочет все, сразу и наглядно.
«Школы и работодатели у нас есть, есть поддержка властей, а преподаватели и кадры преподавательские у нас здесь пока отсутствуют. Мы все помним из своего опыта: если учитель горит предметом, то и ученики влюбляются в него. Именно такие люди – проводники в профессию нам нужны», – резюмировал руководитель СРО.
Ирина Кузьма в своём выступлении подчеркнула потенциал новых технологий, революции в автоматизации производства и бизнес-процессов, которые отметили участники заседания. Спикер обратила внимание на тихую, но уже свершившуюся революцию – законодательное требование об обязательном использовании информационного моделирования (BIM) на всех этапах жизненного цикла объекта, которое было введено с 2022 года.
И рынок образования оказался абсолютно не готов к этому вызову, причем ни на одном уровне – ни на уровне среднего специального образования, ни в вузах, включая самих преподавателей. В связи с этим профессиональному сообществу, в частности НОСТРОЙ, пришлось взять инициативу в свои руки и срочно организовать экспресс-подготовку кадров, включая преподавателей, чтобы дать базовое понимание цифровых технологий и информационного моделирования. Параллельно, отметила Ирина Евгеньевна, ведётся внедрение и закрепление цифровых компетенций во всех актуальных профессиональных стандартах и квалификациях.
В завершение пленарного заседания с докладом выступила Елена Парикова. Она подчеркнула важность повышения имиджа строительных профессий, в том числе, с помощью организации конкурсов профессионального мастерства, необходимость привлечения работодателей, увеличения конкурентоспособности предприятий и совершенствования образовательных программ. Спикер выразила благодарность представителям вузов и колледжей, присутствующим в зале, отметив важность их участия в развитии профессиональных компетенций студентов.
Как резюмировала модератор Валерия Мозганова, кадровую проблему нельзя решить ни быстро, ни просто, но начатая системная работа даёт надежду, что в перспективе удастся обеспечить строительную отрасль квалифицированными кадрами.